Reorganisatie

5

Reorganisatie stoelendansmethode

In deze tijd van economische crisis moeten steeds meer ondernemingen reorganiseren om te voorkomen dat zij failliet gaan. Als ondernemingen moeten reorganiseren gebruiken zij vaak de zogenaamde stoelendansmethode, deze methode houdt in dat bestaande functies komen te vervallen en er nieuwe functies worden gecreŽerd.

Echter is deze methode niet onomstreden, zo is er discussie over deze methode en wijzen rechters een verzoek tot ontbinding aan de hand van genoemde methode niet vaak toe. Men kan zich bij deze methode de vraag stellen of de ontslagbescherming van werknemers niet teveel wordt beperkt.

Stoelendans versus afspiegeling

Bovenstaande omschreven stoelendansmethode speelde zich ook af in de navolgende casus.
Een werkgever had in 2013 een reorganisatie uitgevoerd volgens de stoelendansmethode vanwege slechte bedrijfseconomische omstandigheden. In het onderhavige geval hield dat in dat een functiegroep binnen het bedrijf geheel kwam te vervallen en dat de boventallig geworden werknemers dan konden solliciteren naar nieuwe gecreŽerde functies.

Voor de werknemers die na deze sollicitatieronde geen nieuwe functie hadden zou logischerwijs ontslag dreigen. Door op deze manier te reorganiseren, in die zin dat er dus nieuwe werkplekken worden gecreŽerd maar niet genoeg voor iedereen, vallen er logischerwijs ook werknemers buiten de boot.

BeŽindiging arbeidsovereenkomst

Nu er werknemers boventallig zijn geworden heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomsten van twee werknemers te ontbinden. De eerste werknemer werkte in de functie van onder-directeur sinds 1981 bij de werkgever.

Vanaf begin 2013 zat hij thuis wegens arbeidsongeschiktheid. Door de reorganisatie was ook de plek van deze werknemer komen te vervallen. De werknemer werd in de gelegenheid gesteld om aan te geven op welke van de nieuwe functies hij wilde solliciteren. Hij koos echter een functie die niet beschikbaar was en naar zeggen van de werkgever was er geen alternatieve passende functie. De werkgever diende dus een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter.

Willekeur

De kantonrechter overwoog dat het besluit tot reorganisatie redelijk was gezien de bedrijfseconomische omstandigheden en dat de stoelendansmethode op zich toelaatbaar was. Echter moet de invulling van eventuele nieuwe functies op zorgvuldige wijze geschieden en mag er bij herplaatsing geen willekeur zijn aldus de kantonrechter. De kantonrechter overwoog derhalve dat de werkgever te weinig rekening had gehouden met de omstandigheden van de eerste werknemer.

De betreffende werknemer had namelijk slechts 1 dag de tijd gekregen om op het reorganisatievoorstel te reageren, derhalve kon de werknemer geen juiste keuze maken voor een functie voor sollicitatie. Daarnaast kon de werknemer vanwege ziekte een benodigde testprocedure en assessment niet doorlopen. De kantonrechter was van mening dat het niet aannemlijk was dat er voor de werknemer geen passende functie was binnen het bedrijf. Kort gezegd had de werknemer volgens de kantonrechter geen eerlijke kans gehad om te onderhandelen of te praten over een van de nieuwe functies met de werkgever. Derhalve werd het ontbindingsverzoek afgewezen door de kantonrechter.

Assessment

Ten aanzien van de tweede werknemer overwoog de kantonrechter dat de werkgever wel zorgvuldig genoeg was geweest. Uit een assessment bleek namelijk dat de werknemer het niveau van de nieuwe functie niet haalde. Derhalve werd de werknemer niet genoeg geschikt bevonden voor de functie. Daarnaast kwam naar voren dat er geen passende functies waren voor de werknemer, de kantonrechter vond daarom dat voor deze werknemer de ontslagprocedure correct werd uitgevoerd en ontbond de arbeidsovereenkomst.

Terug naar juridisch nieuws

Geschreven door: Mark Fluitman







Google